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勞務派遣協議不是簽了就有效

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勞務派遣協議不是簽了就有效

發布日期:2019-04-28 作者: 點擊:

營口人力資源自從2008年《勞動合同法》實施以來,我國對于勞動相關法律法規也在逐年完善。很多員工在普法活動中更多的了解到了自身的權益和如何維權。特別是2012年12月28日我國人大常務委員會通過了《全國人民代表大會常務委員會關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》,更是讓很多企業不得不重視勞動關系管理。


  于是有些“聰明”的企業打起了勞務派遣的主意,雖說不能完全推卸用工管理責任但他們認為這是“暗度陳倉”的法寶。一些企業將之前勞動關系的員工直接轉嫁給合作的派遣公司,堂而皇之的把員工變為派遣員工。


  這種看似完美的操作,其實也有暗礁,操作不慎還是要承擔法律責任。

營口勞務派遣管理

  【案例】


  張國生于1993年被湖南省新田縣郵電局聘為臨時工從事駕駛員工作,并于1995年12月20日與郵電局簽訂了無固定期限勞動合同。1998年郵電局分立為新田縣郵政局和新田縣電信局,張國生被分配至郵政局繼續從事駕駛員工作。2008年6月10日,永州市郵政局與勞務派遣公司簽訂了有效期限為2007年4月1日至2009年12月31日的勞務派遣協議。


  2007年4月1日,張國生與派遣公司簽訂了勞動合同,合同期限為2007年4月1日至2009年12月31日。并以派遣員工身份與郵政局簽訂了《勞務派遣用工上崗協議》,該協議期限與派遣合同期限相同,工作崗位為新田縣郵政局駕駛員。


  2009年12月,張國生與派遣公司合同即將到期,派遣公司要求與張國生續簽勞動合同,張國生不愿再與派遣公司簽訂合同,要求繼續履行無固定期限勞動合同。派遣公司以被告不愿續簽勞動合同為由終止了與張國生的勞動合同關系。新田縣郵政局于2010年1月1日開始不再安排張國生工作崗位,并停發工資。


  2010年12月31日,新田縣勞動仲裁委員會裁決:新田縣郵政局應繼續履行原新田縣郵電局與張國生所簽訂的無固定期限勞動合同。新田縣郵政局不服,以自己為原告、張國生為被告向新田縣人民法院提起訴訟,請求法院依法確認原告無繼續履行新田縣郵政局與張國生之間勞動合同的義務。


  湖南省新田縣人民法院認為:原新田縣郵電局與被告張國生于1995年12月20日簽訂的勞動合同書應該是無固定期限的勞動合同。原告新田縣郵政局是1998年企業改制時從原新田縣郵電局分立出來的單位,雖然不是與被告張國生簽訂無固定期限合同的一方當事人,但根據《民法通則》第四十四條第二款“企業法人分立合并,它的權利和義務由變更后的法人享有和承擔”的規定,新田縣郵政局應繼續履行被告所持有的無固定期限勞動合同。新田縣郵政局自設立后一直安排被告從事駕駛員工作,也實際上已履行了無固定期限勞動合同,故原告新田縣郵政局與被告張國生存在勞動合同關系。2007年4月1日,雖然被告張國生與派遣公司簽訂了派遣合同,但從合同簽訂時間看,明顯是原告方為規避法律所進行

的補簽手續。且被告簽訂派遣合同后,工作單位和工作崗位并沒有發生變化,原告方也未提供證據證明就固定期限勞動合同進行過協商解除等事宜,故原告方的行為有違《中華人民共和國勞動法》第十七條關于“訂立和變更勞動合同,應當遵循平等自愿、協商一致的原則…”以及《中華人民共和國勞動合同法》第九十七條“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同,繼續履行……”的規定。原告與被告的勞動合同關系沒有終止和解除,原告應當繼續履行原新田縣郵電局與被告所訂立的無固定期限勞動合同。新田縣勞動仲裁委員會第(2010)7號勞動爭議裁決認定事實清楚,程序合法,適用法律正確。


2014年3月10日, 依照《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條、《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第二條之規定,新田縣人民法院以(2012)新法民二重字第2-1號判決書判決:駁回原告新田縣郵政局的訴訟請求。


  可能很多人認為員工既然已經與勞務派遣公司簽訂了勞動合同,同時又以派遣員工身份與郵政局簽訂了《勞務派遣用工上崗協議》,之前郵政局與員工的勞動合同自然就解除了。事實是這樣嗎?我們一起來看《勞動合同法》對于員工勞動合同解除的規定。


  【法律法規】


  《勞動合同法》


  第三十六條 用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同


  第三十九條 勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:


  (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;


  (二)嚴重違反用人單位的規章制度的;


  (三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;


  (四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;


  (五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;


  (六)被依法追究刑事責任的。


  第四十條 有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:


  (一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;


  (二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;


  (三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。


  通過案例,我們發現想要使用勞務派遣,我們應該注意兩個方面:


  一、勞務派遣形式適用崗位


  【法律法規】


  《勞動合同法》


  第六十六 勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式,只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。


  前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內,可以由其他勞動者替代工作的崗位。


  因此,作為郵政局無固定期限勞動合同的張國生在司機崗位上已經工作了10多年,并不符合《勞動合同法》中規定的勞務派遣用工崗位要求;而且張國生從1993年入職就與郵政局簽署了《勞動合同》屬于勞動關系,是從2008年我國《勞動合同法》實施后,郵政局為了規避勞動用工風險,才于2008年6月10日與勞務派遣公司簽訂了有效期限為2007年4月1日至2009年12月31日的勞務派遣協議。這種行為用非法律術語稱為"逆向勞務派遣"。根據最高院相關法律解釋看,法院在司法實踐中已經對逆向派遣行為引發的部份案例作出了用工單位敗訴的判決。


  二、勞動合同是否有效


  對于案例中郵政局與張國生并未按照《勞動合同法》的規定解除勞動合同,因此郵政局與張國生的無固定期限勞動合同并未解除,依然有效。所以,張國生要求新田縣郵政局繼續履行固定期限勞動合同的主張應該得到支持。


  綜上,我們將勞動關系員工變更為勞務派遣員工前,一定要將還在有效期內的勞動合同解除。同時,考慮派遣的員工崗位是否符合《勞動合同法》的規定。


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關鍵詞:營口勞務派遣用工,營口勞務派遣許可,營口勞務派遣管理

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